各位老鐵們好，相信很多人對人力資源管理6大模塊都不是特別的了解，因此呢，今天就來為大家分享下關(guān)于人力資源管理6大模塊以及人力資源管理三大體系的問題知識，還望可以幫助大家，解決大家的一些困惑，下面一起來看看吧！
人力資源管理6大模塊
HR的六大模塊分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理。
這六大模塊并沒有說哪個模塊最重要，他們之間并不是孤立存在，而是相互聯(lián)系，相互滲透。
人力資源管理師六大模塊是基礎(chǔ)，按順序分別是：企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。
人力資源管理三大體系
人力資源三大支柱是專家中心（COE）、共享中心（SSC）、業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。
人力資源管理六大模塊：是傳統(tǒng)HR的分類，具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)在很多老牌的傳統(tǒng)行業(yè)公司，仍然延用這樣的分類方式，去推進(jìn)人力資源部門的具體工作。因此人力資源部的崗位也會分成這幾個方向：培訓(xùn)與人才發(fā)展小組、薪酬績效小組、招聘小組、薪資福利勞動關(guān)系小組。
人力資源“三支柱”HR三支柱（人力資源三支柱）模式：
是IBM基于人力資源管理大師戴維尤里奇的思想，結(jié)合自身的人力資源轉(zhuǎn)型實踐提出來的。具體是指：專家中心（COE）、共享中心（SSC）、業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價值。
HRBP：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。實際上就是派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者。主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在人才招聘、員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。
這些能力對應(yīng)傳統(tǒng)人力資源的六大模塊來說，相當(dāng)于涉及到所有模塊，因此HRBP的專業(yè)能力要求，會比單一的模塊的崗位要求更高。
這就要求HRBP要深入到業(yè)務(wù)單元中去，對業(yè)務(wù)足夠了解，并與管理層充分溝通找到痛點，從人力資源角度進(jìn)行干預(yù)，提供支持，解決業(yè)務(wù)困局。
人力資源教父的戴維尤里奇在《人力資源最佳實務(wù)》中指出了HRBP的四個職責(zé)，分別是戰(zhàn)略伙伴、操作經(jīng)理、緊急事件反應(yīng)者和員工的仲裁。
人力資源6大模塊3大支柱
人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，人力資源三支柱模型包括：COE專家中心、HRBP人力資源業(yè)務(wù)伙伴和SSC共享服務(wù)中心。
在三支柱模型里，HR相當(dāng)于大公司內(nèi)部的一個服務(wù)型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客戶，HRBP就是客戶經(jīng)理或大客戶經(jīng)理，COE是后臺專家，SSC則像生產(chǎn)經(jīng)理。
例如當(dāng)研發(fā)部需要招人時，他就會去找BP要人，BP發(fā)現(xiàn)他的需求比較復(fù)雜就會去找COE研究，研究之后由SSC落實執(zhí)行，人進(jìn)來以后的各種事務(wù)性工作也由SSC執(zhí)行。和目前不同的是這種執(zhí)行是標(biāo)準(zhǔn)化的因此執(zhí)行很容易很高效，而標(biāo)準(zhǔn)化則是來源于COE的設(shè)計。
以上內(nèi)容參考百度百科-人力資源
人力資源各模塊工作內(nèi)容
人力資源的工作內(nèi)容是什么
稱人力資源管理是國家或某一部門為實現(xiàn)一定的目標(biāo)，對所屬工作人員進(jìn)行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。接下來我整理了人力資源的工作內(nèi)容是什么的相關(guān)內(nèi)容，文章希望大家喜歡！
（1）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成。
從廣義上講，分長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)介于長期和短期之間的為中期規(guī)劃）；
從狹義上講，企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；
從內(nèi)容上，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、費用規(guī)劃。在我們工作當(dāng)中實際上是把三種定義結(jié)合起來使用的。
（2）招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠(yuǎn)沒有想象的這么簡單。
招聘與配置工作具體包含內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進(jìn)行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。
我們培訓(xùn)與開發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評估；②培訓(xùn)程序與策略③培訓(xùn)的方案設(shè)計、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評估。
（4）績效管理
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
績效管理的工作內(nèi)容：①績效管理準(zhǔn)備；②績效管理動員；③績效管理培訓(xùn)；④績效管理的輔導(dǎo)、實施；⑤績效考評；⑥考核結(jié)果匯總。
（5）薪酬福利管理
薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的.補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題。
薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標(biāo)桿設(shè)置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計算；⑧保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項目的設(shè)定。
（6）員工關(guān)系管理
勞動關(guān)系管理，是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容。勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。
勞動關(guān)系管理的工作內(nèi)容：①國家相關(guān)法律法規(guī)的宣傳、引導(dǎo)；②組織關(guān)系和社會關(guān)系協(xié)調(diào)③組織關(guān)系和部門關(guān)系協(xié)調(diào)；④組織關(guān)系和員工關(guān)系協(xié)調(diào)；⑤部門關(guān)系和員工關(guān)系協(xié)調(diào)；⑥勞資談判；⑦工會化和勞資談判；⑧綜合企業(yè)文化建設(shè)。
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