大家好，今天小編來(lái)為大家解答人力資源考試試題題庫(kù)這個(gè)問(wèn)題，人力資源管理選擇題題庫(kù)很多人還不知道，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！

人力資源考試試題題庫(kù)

面試是指在特定場(chǎng)景下，以面試官對(duì)應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。以下是我為大家下面是我為大家整理的關(guān)于常見(jiàn)人力資源面試題庫(kù)，希望對(duì)你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

常見(jiàn)人力資源面試題庫(kù)

1.你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢?

如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽(tīng)來(lái)的消息，記得提及他的.名字，公司不說(shuō)偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。

2.除了工資，還有什么福利最吸引你?

盡可能誠(chéng)實(shí)，如果你做足了功課，你就知道他們會(huì)提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺(jué)得自己該得到更多，也可以多要一點(diǎn)。

3.你參加過(guò)什么業(yè)余活動(dòng)?

既然最好是讓人覺(jué)得你處事不乏手腕，那么最好強(qiáng)調(diào)一下那些需要群體合作和領(lǐng)導(dǎo)才能的活動(dòng)。

4.你參加過(guò)義務(wù)活動(dòng)嗎?現(xiàn)在就著手作一些義務(wù)活動(dòng)，不僅僅是那些對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，還要是你的雇主會(huì)在意的，如果他們還沒(méi)有一個(gè)這樣的員工，那么你會(huì)成為很好的公關(guān)資源。

5.你心目中的英雄是誰(shuí)?

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說(shuō)及名人或明星。

6.你有什么問(wèn)題嗎?

一定要提問(wèn)。你必須回答"當(dāng)然"。你要通過(guò)你的發(fā)問(wèn)，了解更多關(guān)于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說(shuō)"沒(méi)有"(心里想著終于結(jié)束了，長(zhǎng)長(zhǎng)吐了口氣)那才是犯了一個(gè)大錯(cuò)誤。這往往被理解為你對(duì)該公司、對(duì)這份工作沒(méi)有太深厚的興趣;其次，從最實(shí)際的考慮出發(fā)，你難道不想聽(tīng)話聽(tīng)音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望?

7.你過(guò)去的上級(jí)是個(gè)什么樣的人?

別貶低過(guò)去的上司，提一下他的長(zhǎng)處和不足。

8.你為什么還沒(méi)找到合適的職位呢?

別怕告訴他們你可能會(huì)有的聘請(qǐng)，千萬(wàn)不要說(shuō)"我上一次面試弄得一塌糊涂……"。指出這是你第一次面試。

9.你最近看過(guò)的電影，或者小說(shuō)是什么?

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

10.你的業(yè)余愛(ài)好是什么?

找一些富于團(tuán)體合作精神的。

11.你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報(bào)呢?

"我從不根據(jù)年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達(dá)該職務(wù)的，那絕對(duì)沒(méi)有問(wèn)題。

12.你現(xiàn)在能把過(guò)去做過(guò)的工作做得更好嗎?

"事后諸葛亮地說(shuō)……"記得回答前先說(shuō)這句話。

13.我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎?

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應(yīng)。特別是你有前上司的證明信，沒(méi)有比"當(dāng)然，我有他的推薦信，你可以打電話給……"更好的回答了。

14.有過(guò)創(chuàng)業(yè)嗎?

這個(gè)問(wèn)題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是"有"的話，千萬(wàn)小心，下一個(gè)問(wèn)題可能就是"那么為什么你不這樣做呢?"

面試自我介紹范文

通過(guò)大學(xué)四年專(zhuān)業(yè)課的學(xué)習(xí)，能掌握并熟練運(yùn)用國(guó)際金融、貨幣銀行學(xué)、中央銀行、保險(xiǎn)學(xué)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、西方金融理論、金融市場(chǎng)學(xué)、金融營(yíng)銷(xiāo)學(xué)業(yè)、銀行會(huì)計(jì)、商業(yè)銀行、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并掌握了計(jì)算機(jī)初級(jí)，中級(jí)知識(shí)，能熟練運(yùn)用windows操作系統(tǒng)，熟練掌握internet，能用wps、microsoft word等進(jìn)行文檔編輯及操作，并能運(yùn)用photoshop等工具軟件進(jìn)行圖像設(shè)計(jì)，掌握了microsoft visual foxpro數(shù)據(jù)庫(kù)的制作。

在學(xué)習(xí)上我積極上進(jìn)，努力學(xué)習(xí)每一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程，并通過(guò)了國(guó)家二級(jí)計(jì)算機(jī)等級(jí)考試。在實(shí)踐生活中，我把自己放在殘酷現(xiàn)實(shí)社會(huì)中學(xué)習(xí)社會(huì)知識(shí)，參與了很多社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，極大的豐富了自己的社會(huì)知識(shí)。

“一萬(wàn)年太久，只爭(zhēng)朝夕”。時(shí)間不等人，不超越時(shí)間的人將被歷史淘汰。拿破侖說(shuō)過(guò)：“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵”。我要說(shuō)“不想干出一番事業(yè)的職員也不是好職員”，我要與風(fēng)賽跑，我相信實(shí)力與魅力征服一切，但我更希望能在最年輕、最有能力、最有挑戰(zhàn)意識(shí)的時(shí)間里培養(yǎng)、體現(xiàn)自我價(jià)值，成長(zhǎng)為能吃苦，能戰(zhàn)斗的英才。因?yàn)槟贻p，所以我要有干勁和信心;因?yàn)槟贻p，我也有缺點(diǎn)和不足。但我愿在新的環(huán)境中與其他同事共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。

面試技巧

(1)把握重點(diǎn)，簡(jiǎn)捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。否則，長(zhǎng)篇大論，會(huì)讓人不得要領(lǐng)。面試時(shí)間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉。這一點(diǎn)在面試自我介紹的時(shí)候尤其需要注意。

(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問(wèn)總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對(duì)所提問(wèn)題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說(shuō)明程度。不講原委，過(guò)于抽象的回答，往往不會(huì)給主試者留下具體的印象。

(3)確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)。面試中，如果對(duì)用人單位提出的問(wèn)題，一時(shí)摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問(wèn)題的含義時(shí)，可將問(wèn)題復(fù)述一遍，并先談自己對(duì)這一問(wèn)題的理解，請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容。對(duì)不太明確的問(wèn)題，一定要搞清楚，這樣才會(huì)有的放矢，不致答非所問(wèn)。

(4)有個(gè)人見(jiàn)解，有個(gè)人特色。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名，相同的問(wèn)題問(wèn)若干遍，類(lèi)似的回答也要聽(tīng)若干遍。因此，用人單位會(huì)有乏味、枯燥之感。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見(jiàn)解和個(gè)人特色的回答，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。

(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會(huì)的問(wèn)題時(shí)，回避閃爍，默不作聲，牽強(qiáng)附會(huì)，不懂裝懂的做法均不足取，誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感。

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人力資源管理選擇題題庫(kù)

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RuvarHRM人力資源管理系統(tǒng)，匯集了眾多成功企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念、人力資源管理實(shí)踐、人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以先進(jìn)的信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國(guó)企業(yè)使用的人力資源管理解決方案，為現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展提供了先進(jìn)、科學(xué)、務(wù)實(shí)的人力資源管理模式。

RuvarHRM采用基于IE瀏覽器的 B/S結(jié)構(gòu)，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、合同管理、社保福利、績(jī)效考核、報(bào)表中心為核心功能模塊，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR經(jīng)理和員工全員參與的，可多層次管理的集團(tuán)版eHR系統(tǒng)。

1．崗位規(guī)劃

建立規(guī)范化的崗位管理，管理機(jī)構(gòu)、崗位變動(dòng)，部門(mén)合并等工作，實(shí)現(xiàn)崗位信息方便快捷的統(tǒng)計(jì)與查詢(xún)。

機(jī)構(gòu)管理：建立機(jī)構(gòu)管理,可以為每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)置根機(jī)構(gòu)（公司）與子機(jī)構(gòu)（部門(mén)），每一個(gè)機(jī)構(gòu)可以定編人數(shù)；每一個(gè)部門(mén)可以定編人數(shù)，可以看到每一部門(mén)在崗的人數(shù)與超編的人數(shù)；根機(jī)構(gòu)或子機(jī)構(gòu)之間可以進(jìn)行順序調(diào)整。

崗位管理：建立崗位（職務(wù)）管理，如崗位設(shè)置，崗位定編（為每一位崗位設(shè)定計(jì)劃人數(shù)）；崗位刪除的時(shí)候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認(rèn)崗位里沒(méi)有任何人員才能刪除該崗位。

崗位查詢(xún)：提供方便快捷的查詢(xún)，可以根據(jù)不同條件查詢(xún)到詳細(xì)的崗位信息，可以設(shè)置每頁(yè)顯示信息的條數(shù)，可以跳轉(zhuǎn)頁(yè)數(shù)，同時(shí)可以以Excel文件格式導(dǎo)出查到的數(shù)據(jù)。

部門(mén)合并：可以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)、部門(mén)的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時(shí)要謹(jǐn)慎。

基礎(chǔ)設(shè)置：可以增加一些有必要用到的崗位類(lèi)別，或刪除一些沒(méi)有必要用的崗位類(lèi)別。

2、人員管理

建立人員信息檔案，管理各類(lèi)人員基本信息和變動(dòng)信息，實(shí)現(xiàn)人員信息方便快捷的統(tǒng)計(jì)和查詢(xún)，完成各類(lèi)人員管理臺(tái)帳。

在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件的查詢(xún)篩選；并可將查詢(xún)結(jié)果生成Excel報(bào)表存至報(bào)表中心供領(lǐng)導(dǎo)查詢(xún)或直接導(dǎo)出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進(jìn)行人員轉(zhuǎn)正，人員獎(jiǎng)賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動(dòng)根據(jù)身份證號(hào)計(jì)算出來(lái)。

人員檔案自動(dòng)連接員工從進(jìn)入單位到離職全過(guò)程的歷史記錄，包括薪資變動(dòng)、部門(mén)變動(dòng)、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲情況、培訓(xùn)記錄、合同記錄、社保記錄、績(jī)效考核、用品領(lǐng)取記錄等，還可以根據(jù)需要自定義字段或信息子集。

離職管理：對(duì)在職人員進(jìn)行離職（離職步驟：離職申請(qǐng)-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜的查詢(xún)，可以將這些信息生成報(bào)表或直接導(dǎo)出成Excel文件；對(duì)重新進(jìn)入單位員工可以直接“復(fù)職”，避免重復(fù)輸入檔案資料，人員復(fù)職后在人員異動(dòng)信息那里有復(fù)職記錄。

異動(dòng)管理：管理員工在單位的異動(dòng)情況，包含崗位變動(dòng)（不同部門(mén)不同職位的變動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)單個(gè)人的變動(dòng)也可以實(shí)現(xiàn)集體變動(dòng)）、工資變動(dòng)等，并可將這些信息生成相關(guān)報(bào)表或直接導(dǎo)出成Excel文件。

檔案導(dǎo)入：管理人員信息檔案的導(dǎo)入，可以導(dǎo)入文件格式付合系統(tǒng)要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據(jù)需要自定義增加與減少某些字段。

子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細(xì)的新增子集信息，支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜的查詢(xún)，查詢(xún)到的信息可以以Excel表形式導(dǎo)出。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：系統(tǒng)可通過(guò)設(shè)定條件自動(dòng)生成多種統(tǒng)計(jì)、分析報(bào)表。

如：人員檔案、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、部門(mén)分類(lèi)統(tǒng)計(jì)、部門(mén)人數(shù)統(tǒng)計(jì)、年齡分析、本月人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)等。

基礎(chǔ)設(shè)置：管理字段自定義、子集自定義；對(duì)人員檔案列表重新設(shè)定排序；設(shè)定試用期員工轉(zhuǎn)正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表打印格式；定義統(tǒng)計(jì)報(bào)表；設(shè)置工齡計(jì)算方式；設(shè)置其他參數(shù)的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學(xué)歷等。

3、考勤管理

管理考勤信息，設(shè)定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或?qū)耄┛记跀?shù)據(jù)，根據(jù)考勤排班自動(dòng)計(jì)算員工考勤結(jié)果，生成考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并為薪資計(jì)算提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

排班管理：管理設(shè)定班次，每個(gè)班次允許最多3個(gè)班段（兩個(gè)正常班段及一個(gè)加班班段），每個(gè)班段可以有不同的遲到計(jì)算方法；支持按部門(mén)排班，按個(gè)人調(diào)班。

考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或?qū)耄┐蚩ㄓ涗浶畔ⅲ瑢?dǎo)入的考勤數(shù)據(jù)可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細(xì)，對(duì)漏打卡情況可補(bǔ)等打卡數(shù)據(jù)。

請(qǐng)假管理：登記、審核員工請(qǐng)假信息，可按多種條件查詢(xún)請(qǐng)假記錄。

加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢(xún)請(qǐng)假記錄。

出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢(xún)請(qǐng)假記錄。

考勤統(tǒng)計(jì)：根據(jù)出勤明細(xì)等數(shù)據(jù)，對(duì)考勤、請(qǐng)假、加班情況進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以作為薪資計(jì)算引用。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：通過(guò)設(shè)定條件，動(dòng)態(tài)生成需要的打卡記錄報(bào)表、請(qǐng)假記錄報(bào)表、加班記錄報(bào)表、出差報(bào)表等。

基礎(chǔ)設(shè)置：定義考勤規(guī)則，定義哪些人是否需要考勤，導(dǎo)入設(shè)置（導(dǎo)入打卡數(shù)據(jù)），考勤卡號(hào)設(shè)置，定義出差、休假、請(qǐng)假、假期、加班類(lèi)別，節(jié)假日設(shè)定。

4、薪資管理

管理薪資信息，完成對(duì)各類(lèi)人員工資的工資帳套維護(hù)、工資計(jì)算、發(fā)放工資，生成銀行報(bào)盤(pán)及相關(guān)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

基礎(chǔ)設(shè)置：定義工資項(xiàng)目（名稱(chēng)），設(shè)定級(jí)別工資與崗位職級(jí)工資，設(shè)定薪資規(guī)則，設(shè)定區(qū)間扣稅的數(shù)值范圍。

帳套管理：建立工資帳套，每個(gè)帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國(guó)家規(guī)定的，另一種是按區(qū)間扣稅（扣稅金額會(huì)按照基礎(chǔ)設(shè)置中的相關(guān)數(shù)值范圍來(lái)扣），帳套的工資項(xiàng)目從基礎(chǔ)設(shè)置中任意選擇，每個(gè)工資項(xiàng)目的值都可由前面已設(shè)工資項(xiàng)及系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)（如考勤、請(qǐng)假數(shù)據(jù)，社保數(shù)據(jù)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)，檔案信息中的崗位職級(jí)等）進(jìn)行運(yùn)算獲得，同時(shí)工資項(xiàng)目可以指定操作人（這樣可以實(shí)現(xiàn)工資項(xiàng)目分次發(fā)放）。

每個(gè)帳套的適用人員可以不同，但每個(gè)人不能隸屬于多個(gè)帳套；人員離職后，如果人員檔案信息沒(méi)有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設(shè)置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時(shí)候還可以生成相關(guān)工資信息。

工資管理：可預(yù)先設(shè)定一些基本不變的工資項(xiàng)目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數(shù)據(jù)項(xiàng)可以批量修改，也可以從EXCEL表導(dǎo)入。

工資表造完之后，可以提交審核，審核通過(guò)后進(jìn)行工資發(fā)放，最后可以進(jìn)行工資條打印。

月末處理：按帳套匯總該帳套每個(gè)月的工資報(bào)表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報(bào)表，可生成并導(dǎo)出銀行報(bào)盤(pán)數(shù)據(jù)

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：可以查看每個(gè)帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門(mén)月度及年度工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，根據(jù)多種參數(shù)進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)圖形分析。

5、招聘管理

企業(yè)的招聘活動(dòng)的管理，包括：部門(mén)的招聘需求申請(qǐng)，人事部門(mén)進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，招聘崗位的發(fā)布，外部招聘活動(dòng)管理、內(nèi)部招聘活動(dòng)管理等。

招聘需求：匯總個(gè)人、部門(mén)提交的培訓(xùn)需求（每個(gè)員工都可以招聘需求申請(qǐng)），可以進(jìn)行逐一處理，處理完成之后可以轉(zhuǎn)化為招聘計(jì)劃。

招聘計(jì)劃：可根據(jù)需求制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃（內(nèi)部招聘計(jì)劃或外部招聘計(jì)劃），計(jì)劃制定后要發(fā)布，完成招聘后進(jìn)行計(jì)劃實(shí)施。

簡(jiǎn)歷管理：管理應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷（外部招聘簡(jiǎn)歷），安排相關(guān)面試測(cè)評(píng)后會(huì)相應(yīng)綁定面試成績(jī)；錄用的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷可直接轉(zhuǎn)為人員檔案。

面試測(cè)評(píng)：針對(duì)符合需要的建立安排面試流程。

面試官自動(dòng)收到面試簡(jiǎn)歷后根據(jù)設(shè)定的面試問(wèn)卷進(jìn)行面試及評(píng)分。

面試結(jié)果有優(yōu)先錄用、后備錄用、存入人才庫(kù)或放棄。

內(nèi)部招聘：處理收到的內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)，安排面試流程，進(jìn)行面試測(cè)評(píng)，查詢(xún)歷史面試結(jié)果。

簡(jiǎn)歷報(bào)表：根據(jù)需要生成簡(jiǎn)歷報(bào)表并存為歷史數(shù)據(jù)。

基礎(chǔ)設(shè)置：根據(jù)需要自定義招聘需求表、招聘計(jì)劃表的字段；自定義面試測(cè)評(píng)模板；自定義面試流程。

6、培訓(xùn)管理

對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)體系的管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃與資源的管理。

培訓(xùn)資源：管理相關(guān)培訓(xùn)資源，包含培訓(xùn)教材、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)證書(shū)。

培訓(xùn)需求：匯總個(gè)人、部門(mén)提交的培訓(xùn)需求（每個(gè)員工都可以進(jìn)行培訓(xùn)需求申請(qǐng)），可以進(jìn)行逐一處理，處理完成之后可以轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)人力資源規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃與相應(yīng)的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)計(jì)劃需要進(jìn)行審核，計(jì)劃還沒(méi)有進(jìn)行之前可以進(jìn)行信息變更（包含課程類(lèi)型、主辦部門(mén)、培訓(xùn)起止時(shí)間、課時(shí)、費(fèi)用、參訓(xùn)人等信息），計(jì)劃完成登記之后可進(jìn)行實(shí)施，主要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的確認(rèn)，另外培訓(xùn)計(jì)劃里面的字段可以自定義。

培訓(xùn)記錄：記錄培訓(xùn)課程完成情況，登記實(shí)際參加培訓(xùn)人員的培訓(xùn)體會(huì)培訓(xùn)記錄自動(dòng)連接至個(gè)人檔案。

培訓(xùn)評(píng)估：參與培訓(xùn)的人員可以對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，可以自定義評(píng)估模板。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：按時(shí)間段統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)教材、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)，并生成報(bào)表。

基礎(chǔ)設(shè)置：自定義培訓(xùn)計(jì)劃的字段，定義一些教材類(lèi)型、課程類(lèi)型、機(jī)構(gòu)類(lèi)型、需求類(lèi)型等。

7、保險(xiǎn)福利

管理員工社會(huì)保險(xiǎn)的投保與退保，包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、女工生育、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、重大醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)等。

社會(huì)保險(xiǎn)：

1、帳套管理：建立設(shè)置保險(xiǎn)帳套，設(shè)置帳套操作人。

2、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：為每一個(gè)保險(xiǎn)帳套設(shè)置繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

3、增減員管理：為員工設(shè)置保險(xiǎn)帳套，每個(gè)員工只能屬于一個(gè)帳套；員工離職后，如果員工檔案沒(méi)有刪除，或者這里的員工帳套信息沒(méi)有做任何修改，事先設(shè)置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關(guān)的保險(xiǎn)信息。

4、參保管理：可以進(jìn)行保險(xiǎn)基數(shù)與保險(xiǎn)繳費(fèi)比例的導(dǎo)入，支持保險(xiǎn)信息批量修改。

5、保險(xiǎn)臺(tái)帳：生成保險(xiǎn)臺(tái)帳，可以按年月、保險(xiǎn)帳套等條件進(jìn)行查詢(xún)?cè)敿?xì)保險(xiǎn)信息。

月末處理：按月匯總保險(xiǎn)信息報(bào)表，按年匯總保險(xiǎn)信息報(bào)表國(guó)。

保險(xiǎn)理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：可查詢(xún)社保所有帳套的月、年匯總報(bào)表，支持復(fù)條件的查詢(xún)，查詢(xún)各部門(mén)的月、年社保信息報(bào)表。

基礎(chǔ)設(shè)置：可根據(jù)需要自定義工傷理賠與生育理賠的字段。

8、合同管理

管理合同信息，完成單位與員工的勞動(dòng)合同或其它合同協(xié)議的簽訂、變更、續(xù)簽、違約、終止等各項(xiàng)管理功能。

合同管理：簽訂、終止企業(yè)與員工的合同，如勞動(dòng)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、無(wú)息借款協(xié)議以及其他類(lèi)別的合同協(xié)議；可以接在職離職各種狀態(tài)來(lái)查詢(xún)勞動(dòng)合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢(xún)到期的勞動(dòng)合同，到期的勞功合同還可以進(jìn)行續(xù)簽。

合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過(guò)后的合同基本信息自動(dòng)連接至相關(guān)人員檔案信息中。

綜合查詢(xún)：可以查詢(xún)所有類(lèi)型與各種狀態(tài)的合同，還可以查到?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合的員工。

勞動(dòng)用工：根據(jù)勞動(dòng)合同，記錄用工辦理情況。

基礎(chǔ)設(shè)置：根據(jù)需要自定義各種合同的字段，設(shè)定合同規(guī)則，合同編規(guī)則，設(shè)置員工合同到期提醒等。

9、績(jī)效考核

績(jī)效考核的部署方式因企業(yè)的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時(shí)間、不同部門(mén)需要應(yīng)用多種不同的考核管理工具來(lái)開(kāi)展工作。

系統(tǒng)既設(shè)計(jì)了一個(gè)用戶(hù)可以自己定義績(jī)效考核類(lèi)別、項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等的平臺(tái)，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)客觀公正的考評(píng)。

指示模版：根據(jù)需要自定義績(jī)效考核表，內(nèi)容包括指標(biāo)名稱(chēng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、以及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)相應(yīng)的分值。

KPI考核：發(fā)起KPI考核，針對(duì)不同的考核對(duì)象關(guān)聯(lián)相應(yīng)考核模版。

每個(gè)被考核人只能關(guān)聯(lián)一個(gè)考核模版，允許多人對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分；每個(gè)考核人的評(píng)分權(quán)重可以不同，但所有權(quán)重的和必須是100%；每項(xiàng)考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評(píng)分之前可以另外保存下來(lái)，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調(diào)用就行了；完成考核后可以查看考核評(píng)分詳細(xì)信息，可以導(dǎo)入外部考核完成的考核信息。

360度考核：考核發(fā)起過(guò)程類(lèi)似KPI考核，不同在于對(duì)一個(gè)員工的考核允許不同維度，即一項(xiàng)考核可以綁定多個(gè)不同的模版（如對(duì)于一個(gè)員工的考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核使用一個(gè)模版，平級(jí)同事考核又使用另一個(gè)模版），每個(gè)模版的分值在整個(gè)考核總分中的權(quán)重可以不同但所有權(quán)重的和必須是100%；同樣每項(xiàng)考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評(píng)分之前可以另外保存下來(lái)，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調(diào)用就行了；完成考核后可以查看考核評(píng)分詳細(xì)信息，可以導(dǎo)入外部考核完成的考核信息。

考核申訴：?jiǎn)T工對(duì)于針對(duì)自己的考核結(jié)果不滿意可以提出申訴，亦可查詢(xún)申訴處理情況。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：按部門(mén)、按考核類(lèi)型生成已完成的考核報(bào)表。

10、系統(tǒng)報(bào)表

系統(tǒng)報(bào)表中心將系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)模塊的報(bào)表集中起來(lái)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)管理者可以進(jìn)行集中查詢(xún)，從而使企業(yè)高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競(jìng)爭(zhēng)力的策略提供依據(jù)，報(bào)表內(nèi)容與各功能模塊的報(bào)表完全一致，但可單獨(dú)劃分權(quán)限。

人員管理報(bào)表：管理查詢(xún)?nèi)藛T檔案報(bào)表、人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)表、部門(mén)分類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、自定義報(bào)表、其他報(bào)表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

考勤管理報(bào)表：管理查詢(xún)打卡記錄報(bào)表、請(qǐng)假記錄報(bào)表、加班記錄報(bào)表、出差記錄報(bào)表、出勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

薪資管理報(bào)表：管理查詢(xún)?cè)聨ぬ坠べY匯總表、月工資匯總表、部門(mén)工資年報(bào)、員工收入?yún)R總表、工資結(jié)構(gòu)分析等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

成績(jī)考核報(bào)表：管理查詢(xún)KPI績(jī)效考核報(bào)表、360績(jī)效考核報(bào)表；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

培訓(xùn)管理報(bào)表：管理查詢(xún)培訓(xùn)次數(shù)明細(xì)報(bào)表、培訓(xùn)成績(jī)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)明細(xì)報(bào)表、培訓(xùn)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)課程統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)評(píng)估統(tǒng)計(jì)報(bào)表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

保險(xiǎn)福利報(bào)表：管理查詢(xún)社保月匯總報(bào)表、社保年匯總報(bào)表、部門(mén)月匯總報(bào)表、部門(mén)年匯總報(bào)表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

組織機(jī)構(gòu)報(bào)表：管理查詢(xún)部門(mén)定編報(bào)表、崗位定編報(bào)表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

招聘管理報(bào)表：管理查詢(xún)招聘簡(jiǎn)歷報(bào)表；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

用品管理報(bào)表：管理查用品部分領(lǐng)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、庫(kù)存統(tǒng)計(jì)報(bào)表、入庫(kù)匯總表等；支持簡(jiǎn)單與復(fù)雜條件查詢(xún)、支持導(dǎo)出、支持直接打印。

11．規(guī)章制度

管理企業(yè)人事規(guī)章制度，可以建立制度類(lèi)別，按類(lèi)別上傳相應(yīng)制度文檔，方便用戶(hù)實(shí)時(shí)查看閱讀，發(fā)布制度的時(shí)候可以設(shè)置權(quán)限只給某些人查閱。

12、用品管理

管理員工用品信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)用品的入庫(kù)，發(fā)放，更換，統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能。

用品管理：實(shí)現(xiàn)用品入庫(kù)登記，用品發(fā)放登錄，用品更換功能；用品發(fā)放后，用品發(fā)放信息將自動(dòng)綁定到人員信息的相關(guān)子集中；用品發(fā)放可以設(shè)置使用期限，用品使用期限快到的時(shí)候，在系統(tǒng)桌面上會(huì)有相關(guān)提醒信息。

統(tǒng)計(jì)報(bào)表：可按日期、用品名稱(chēng)、用品規(guī)格生成部門(mén)領(lǐng)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表；可按用品名稱(chēng)、用品規(guī)格生成庫(kù)存統(tǒng)計(jì)報(bào)表；可按日期、用品名稱(chēng)、用品規(guī)格生成入庫(kù)匯總表。

基礎(chǔ)設(shè)置：可根據(jù)情況設(shè)定用品類(lèi)別，用品信息，用品規(guī)格；自定義某些字段；設(shè)置用品到期提醒時(shí)間。

13．員工自助

讓員工和非人力資源部門(mén)的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學(xué)。

員工可以查看本人的檔案信息以及相關(guān)的信息如社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)、薪資、崗位異動(dòng)、合同、績(jī)效考核成績(jī)等；

部門(mén)負(fù)責(zé)人可以查看本部門(mén)所有員工的檔案及相關(guān)信息；

員工可以在線進(jìn)行考核評(píng)分；

員工可以提交培訓(xùn)需求、招聘需求、考核申訴等；

員工可以在線查閱規(guī)章制度、企業(yè)部門(mén)崗位職責(zé)、當(dāng)月（周）生日員工等。

14、后臺(tái)管理

設(shè)定企業(yè)組織架構(gòu)、群組角色，按照不同群組來(lái)設(shè)置系統(tǒng)操作使用權(quán)限。

根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)定用戶(hù)的系統(tǒng)登陸帳號(hào)，每個(gè)用戶(hù)帳號(hào)可以同時(shí)是多個(gè)群組角色,管理用戶(hù)登陸日志，監(jiān)控系統(tǒng)使用情況等。

組織機(jī)構(gòu)：建立企業(yè)組織架構(gòu)、部門(mén)，支持多機(jī)構(gòu)以及部門(mén)多層級(jí)；

崗位設(shè)置：建立企業(yè)崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標(biāo)等；

群組設(shè)置：建立群組角色，主要用來(lái)分配前臺(tái)操作權(quán)限。

權(quán)限設(shè)置：針對(duì)不同群組分配前臺(tái)各模塊的操作管理權(quán)限，權(quán)限可以多層次管理，支持不同用戶(hù)只管理指定的部門(mén)；

用戶(hù)設(shè)置：建立登錄管理用戶(hù)，且給用戶(hù)分配登錄角色，管理帳號(hào)進(jìn)入前臺(tái)可以進(jìn)行管理操作。

自助帳號(hào)：每個(gè)員工都可以分配到的帳號(hào)，可以批量生成，自助帳號(hào)進(jìn)入前臺(tái)僅可以查看自己本關(guān)的信息。

帳號(hào)綁定：將帳號(hào)（管理帳號(hào)與自助帳號(hào)）與相關(guān)人員信息進(jìn)行綁定。

系統(tǒng)查詢(xún)編輯：實(shí)現(xiàn)高級(jí)查詢(xún)（實(shí)現(xiàn)多個(gè)表的查詢(xún)），可以直接編寫(xiě)SQL語(yǔ)句，也可以用高級(jí)選擇的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)多個(gè)表的查詢(xún)。

管理帳號(hào)設(shè)置：管理設(shè)置更改管理員帳號(hào)與密碼，設(shè)定限制登錄IP等。

登錄日志：管理查看所有用戶(hù)登錄與退出的信息。

人力資源筆試常用題目

1、談?wù)勀愕淖钔怀鰞?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這對(duì)現(xiàn)在的工作有什么影響？

2、你的同事或是好友怎樣評(píng)價(jià)你？

參考答案：通過(guò)這個(gè)問(wèn)題可以了解求職者的個(gè)性。

不好的回答：我認(rèn)為他們會(huì)說(shuō)我是一個(gè)有趣的人。對(duì)我最恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)就是，我喜歡努力工作和盡情娛樂(lè)。

好的回答：朋友對(duì)我很重要。在與朋友的交往中，最重要的是，彼此之間有互相依賴(lài)的感覺(jué)。我們都很忙，并不能經(jīng)常會(huì)面，但我們都知道，大家隨時(shí)可以互相依賴(lài)。

3、你如何看待現(xiàn)在網(wǎng)上熱議的“能力重要還是文憑重要”的話題？（或者由唐駿文憑事件來(lái)提問(wèn)）

參考答案：這個(gè)問(wèn)題可以考察對(duì)方對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)注度，同時(shí)從對(duì)方回答這個(gè)問(wèn)題的角度考察其價(jià)值觀和思想成熟度。

4、水資源嚴(yán)重缺乏，很多城市（如北京）嚴(yán)重缺水，你有什么具體的解決措施?

參考答案：(1)宣傳和增強(qiáng)人們的節(jié)水意識(shí)；(2)在生活用水方面。水利部門(mén)可以調(diào)整用水價(jià)格政策，居民用水越多，平均價(jià)格會(huì)越高。對(duì)單位用水，實(shí)行計(jì)劃定額制度；(3)在農(nóng)業(yè)用水方面。對(duì)農(nóng)業(yè)用水進(jìn)行技術(shù)革新，提高農(nóng)田灌溉的技術(shù)，提高水資源利用率；(4)在工業(yè)用水方面。要盡量減少污水的排放，使用高科技對(duì)污水進(jìn)行凈化循環(huán)使用；

http://wenku.baidu.com/link?url=SkwSjr3AYSlUj95UgeQPSi3zw4c5NpVGB7FtA-ut8dPtTDojr6HtdwGJo5zVzBc_2Y5vd4p_2Jt0cgo5i4sIayT-G4Ed2aspgSr-B6r6KSe

人力資源筆試題

人力資源管理就是管理企業(yè)的一切。企業(yè)管理的一切，說(shuō)到底就是管理人，都可以歸結(jié)為人力資源管理。為了讓您在寫(xiě)的過(guò)程中更加簡(jiǎn)單方便，一起來(lái)參考是怎么寫(xiě)的吧!下面給大家分享關(guān)于人力資源管理知識(shí)，歡迎閱讀!

人力資源管理知識(shí)

一、人力資源管理的主要模塊

1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績(jī)效考評(píng) 4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動(dòng)關(guān)系

二、常見(jiàn)的人力資源部門(mén)組織架構(gòu)是怎樣的?

按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

1、低級(jí)階段：人事行政部設(shè)置1-2個(gè)專(zhuān)員，主要負(fù)責(zé)戶(hù)口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。

2、初級(jí)階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于100-200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。

3、中級(jí)階段：人力資源部門(mén)各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。

4、高級(jí)階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門(mén)經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專(zhuān)員、人事助理等崗位，分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門(mén)。

三、人力資源成本

(1)人力資源原始成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。

C.人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。

(2)人力資源重置成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。

C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失;離職前離職者工作績(jī)效的損失。

四、人力資源規(guī)劃定義

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

五、人力資源規(guī)劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測(cè) 3、人力資源供給預(yù)測(cè) 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評(píng)估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

六、招聘的概念

企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。

七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。

3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

八.選擇招聘渠道的主要步驟

(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來(lái)源。(4)選擇適合的招聘方法。

九、人員招聘的基本程序

1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。

2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

3、評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

十、招聘環(huán)境分析

(一)組織外部環(huán)境因素

經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者;如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。

法律法規(guī)組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。

(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。

組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。

此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。

人力資源管理知識(shí)方法

十一、確定招聘的原則

1遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則;

2經(jīng)濟(jì)效益原則;

3因崗配人原則;

4全面考核原則;

5公平公開(kāi)原則;

6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法

(1)推薦法

A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。

(2)布告法：

A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。

C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。

(3)檔案法：

(4)競(jìng)聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好;會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法

(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會(huì)。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門(mén)推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。

(5)熟人推薦法。對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體

外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的.人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高;2可能會(huì)選錯(cuò)人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)

招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。

(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對(duì)象

(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道

每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面,對(duì)員工的要求也各不相同。因此,成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么,可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告,或委托獵頭公司等方法,使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。

此外,由于崗位類(lèi)型的不同,招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出,單位在招聘辦公室員工時(shí),大都采用內(nèi)部提升的方法,其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出,與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升,這是符合單位的實(shí)際情況的,因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言,更加了解本單位的情況,有利于新工作的開(kāi)展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是,以上的方法適合于最普遍的情況,每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際,決定采用什么樣的方式、方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

(三)使用獵頭公司招聘的技巧

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取,但這類(lèi)人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級(jí)人才時(shí),一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象,不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì)的主要程序

(1)準(zhǔn)備展位。

(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員。

(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

(5)招聘會(huì)的宣傳工作。

(6)招聘會(huì)后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。

十八、招聘?jìng)溥x方案

A、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái);B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學(xué)生等兼職人員;

E、租賃員工;F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來(lái)源;選擇使用的招聘方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料.

二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法

(1)分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。

(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

(4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。

人力資源管理知識(shí)技巧

二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工、和招聘時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｍㄟ^(guò)各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

1、面試 2、筆試 3、情景模擬(常用的有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試)4、心理測(cè)試 5、評(píng)價(jià)中心 6、體檢

二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法

A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等

C、智力狀況：筆試方法等

D、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等

E、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等

F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等

G、身體素質(zhì)：體檢等。

二十四、面試的目標(biāo)

1.對(duì)考官來(lái)說(shuō)：

A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;B.讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;C.了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);D.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。

2.對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)：

A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平;B.有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待;D.充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題;E.決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

3.從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：

A.雙方面是目的不同;B.雙方是雙向選擇的關(guān)系;C.由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。

二十五、人員面試的基本步驟

(1)面試前的準(zhǔn)備階段：

A.包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B.面試考官要提前確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱。C.面試考官在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

(2)面試開(kāi)始階段：

(3)正式面試階段：

(4)結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時(shí)，整理好面試記錄表。

(5)面試評(píng)估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

二十六、面試提問(wèn)的技巧

分類(lèi)：(1)開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。(2)封閉式提問(wèn);(3)清單式提問(wèn);(4)假設(shè)式提問(wèn);(5)重復(fù)式提問(wèn);(6)確認(rèn)式提問(wèn);(7)舉例式提問(wèn)：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問(wèn)。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)。

二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 15―40分鐘。

非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問(wèn)題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應(yīng)聘者提問(wèn)，要求應(yīng)聘者用口頭語(yǔ)言回答。

結(jié)構(gòu)化面試提出的問(wèn)題，一般是常規(guī)性問(wèn)題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規(guī)性問(wèn)題。

二十八、面試問(wèn)題來(lái)源

工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測(cè)試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。考官通過(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

三十、情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)

(1)比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

(2)主要針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

三十一、情景模擬測(cè)試分類(lèi)

語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。

三十二、情景模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)

(1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

(2)通過(guò)這種測(cè)試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

三十三、情景模擬測(cè)試的常用方法

(1)公文處理模擬法：也較公文筐測(cè)試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法;(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右;(3)決策模擬競(jìng)賽法;(4)訪談法;(5)角色扮演;(6)即席發(fā)言;(7)案例分析法。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5―7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

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